Οι προβλέψεις του νέου νόμου για την βία και την παρενόχληση στην εργασία
Η χώρα μας -μέσω του νέου Νόμου 4808/2021- προχώρησε σε κύρωση της Σύμβασης με αρ. 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ILO), του πρώου διεθνούς μέσου που καθορίζει τα παγκόσμια πρότυπα για την αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία.
Ο νέος νόμος αναγνωρίζει πριν από όλα το δικαίωμα όλων των απασχολούμενων -ανεξάρτητα από την σχέση εργασίας και ανεξαρτήτως ιδιωτικού ή δημόσιου τομέα- να εργάζονται σε έναν χώρο απαλλαγμένο από τη βία και την παρενόχληση, έννοιες που συνιστούν παραβίαση ανθρωπίνων δικαιωμάτων και γεγονός που επηρεάζει την ψυχική και σωματική υγεία, την αξιοπρέπεια, το οικονομικό και κοινωνικό περιβάλλον, ενώ αποτελούν απειλή και για το ίδιο το εργασιακό περιβάλλον.
Μέσω του νέου νόμου ορίζονται δε και οι δύο έννοιες, καλύπτοντας ένα ευρύ φάσμα μη αποδεκτών συμπεριφορών, πρακτικών ή απειλών, ενώ εξειδικεύονται και οι συμπεριφορές που συνιστούν παρενόχληση (ανεξαρτήτως διακρίσεων) και παρενόχληση λόγω φύλου, σε συσχέτιση με τους ορισμούς των Ν. 3896/2010 και Ν. 4443/2016.
Περαιτέρω αρχικά διευρύνεται το πλαίσιο των προστατευόμενων προσώπων, καλύπτοντας ακόμη και τους αιτούντες εργασία ή και τους εθελοντές ενώ συμπεριλαμβάνει και κάθε είδους σχέση εργασίας (σύμβαση μαθητείας, παροχής υπηρεσιών, κλπ)
Επιπλέον επεκτείνεται η έννοια του όρου «εργασία» καθώς εσωκλείει και τον χρόνο επαγγελματικών ταξιδιών, κοινωνικών εταιρικών εκδηλώσεων κλπ, που κατά το σύνηθες συμβαίνον είναι οι πιο «επικίνδυνοι» χρόνοι για περιστατικά βίας και ιδίως παρενόχλησης.
Μία πρόσθετη σημαντική διαφοροποίηση σε σχέση με το προηγούμενο νομικό καθεστώς είναι ότι πλέον δεν απαιτείται η ύπαρξη περιστατικού παρενόχλησης καθώς αρκεί και μόνο η απειλή αυτής.
Ασφαλώς πάντοτε θα υπάρχει και ο αντίλογος που αφορά την «κατάχρηση» των δυνατοτήτων που παρέχει ο νόμος και από την αντίθετη πλευρά, αυτή του εργαζόμενου έναντι του εργοδότη. Με άλλα λόγια δεν θα ήταν υπερβολικό να σκεφθεί κανείς πως ασφαλώς καλώς αρκεί και μόνο η ύπαρξη της απειλής (και όχι του περιστατικού της παρενόχλησης ή της βίας), πλην όμως η επίκληση της απειλής ή του περιστατικού μπορεί να γίνει πολύ πιοεύκολα, ενώ εν προκειμένω το βάρος απόδειξης μετακυλίεται στον εργοδότη! Ο εργοδότης καλείται δηλαδή ν’ αποδείξει ότι η απειλή ή το περιστατικό ΔΕΝ συνέβη!! Εν προκειμένω επομένως έχουμε αντιστροφή του βάρους απόδειξης για πρώτη φορά..
Ως προς την πρόσληψη, θεσμοθετείται η υποχρέωση του Εργοδότη ενημέρωσης του προσωπικού του προκειμένου να προλαμβάνονται περιστατικά βίας και παρενόχλησης. Παράλληλα οι εταιρείες άνω των 20 ατόμων υποχρεούνται να υιοθετούν και να τηρούν Εταιρική Πολιτική για την καταπολέμηση τέτοιων φαινομένων ενώ θα πρέπει να υπάρχει πολιτική διαχείρισης εσωτερικών καταγγελιών με απόλυτη εμπιστευτικότητα με ορισμό Υπευθύνου, συγκεκριμένης διαδικασίας κλπ
Κάνοντας ένα βήμα πιο πέρα το Υπουργείο Εργασίας θα προβαίνει σε επιβράβευση των επιχειρήσεων που τηρούν και προκρίνουν πολιτικές ίσης μεταχείρισης μεταξύ των φύλων καθώς και πολιτικές καταπολέμησης βίας και παρενόχλησης. Προς το σκοπό αυτό θα απονέμει το « Σήμα Ισότητας»! Ο νόμος προσπαθεί επομένως να δώσει επιπρόσθετα κίνητρα στις επιχειρήσεις.
Εν κατακλείδι θα λέγαμε ότι ο νέος νόμος διαμορφώνει μία καινούργια βάση στα εργασιακά δεδομένα, προσπαθώντας να δημιουργηθεί μεγαλύτερη ισορροπία στις εργασιακές σχέσεις ενώ παράλληλα εφοδιάζει τον εργαζόμενο με πρόσθετα εργαλεία αντιμετώπισης συμπεριφορών που εμπίπτουν στο πλαίσιο κατάχρησης εξουσίας των εργοδοτών, τα οποία όμως απ’ την άλλη δεν θα πρέπει να χρησιμοποιούνται αφειδώς από τους εργαζόμενους.
Αποτελεί επομένως ένα σημαντικό βήμα στην ελληνική αγορά εργασίας που εφαρμοζόμενος ορθά και με μέτρο θεωρώ πως θα δημιουργήσει συνολικά ένα πιο υγιές και αποδοτικό εργασιακό περιβάλλον για όλους!
Μέσω του νέου νόμου ορίζονται δε και οι δύο έννοιες, καλύπτοντας ένα ευρύ φάσμα μη αποδεκτών συμπεριφορών, πρακτικών ή απειλών, ενώ εξειδικεύονται και οι συμπεριφορές που συνιστούν παρενόχληση
Source/ Author:Αρθρογραφία / Ζωή Σπυροπούλου
